（　「ＶＥ誌」（平成２５年６月号）日本バリュー・エンジニアリング協会 発行　 掲載記事）

皆さん、こんにちは。

今日は、私が親会社の最年少の役員をたまたまやっていたことで、経営破綻処理をさせられそうになった会社に今から19年前に派遣され、いかに再建してきたか。また、日本で唯一の、社員の出資金と会社の銀行借り入れだけで会社を買い取るMEBO（マネジメント・エンプロイー・バイ・アウト）をしました。それも今年の６月で完済したいきさつをお話しします。バブル崩壊後からちょうど20年の閉塞感と言われていますが、私は、そうは思っていません。それはなぜかをお話しします。

図１の「組織の活性化」では、七つの要素があります。一般的には、コミュニケーションの深化、モチベーションの向上、リーダーシップの確立です。
今まさに、ダイバーシティーと言われています。日頃、会社、労働組合、政党、NPOのどんな組織でも、活性化をするのはこのような要素だと思います。
バブルが崩壊し、グローバル化になり、その結果、日本も、欧米スタンダードになってきましたが、果して、日本的経営を全部犠牲にしていいかということです。かつての日本的経営は、年功序列と企業内組合、終身雇用です。しかし、新しい進化した日本的経営を考えたときに、四つの要素があります。

それは、セーフティーネットとしての雇用の問題をいかに70歳までにするかです。当社は、1996年当時で既に70歳まで雇用し、70歳で辞めてもらいました。
定年は60歳で、退職金も払いますが、希望者全員を再雇用し、全員が応募しています。そして、65歳でまた定年で、再々雇用に全員がまた応募しています。
もう一つの要素は、ジョブセキュリティー、仕事の安定感、安心感です。
さらには、国籍、学歴、年齢、性別を問わず、最後にいかにフェアに扱うか。結果的には、企業は利益を上げるためという理由でのリストラは一切せず、認めません。このようなことでダイバーシティーを課して、最後は日本的経営そのものです。企業は、「ご縁と感謝」で成り立っています。

．．．（以下略）

※全文は添付ファイルを参照ください※