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メディア実績

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メディア掲載実績

2016年6月21日

みんなが株主 やる気アップ

( 朝日新聞 夕刊 「へぇな会社」 (平成28年6月13日 発刊) 掲載記事)
社員の能力への要求水準は高いが、満足度を上げる工夫も多い。希望すれ70歳まで勤務でき、さらに80歳まで働けるよう整備中。
ライフスタイルに合わせた柔軟な雇用形態で、社員も管理職も3分のlが女性だ。 続きを読む

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職場訪問旅行報告

( 甲府ロータリークラブ「会報」 (平成28年4月22日) 『職場訪問旅行報告』 : 甲府ロータリークラブ 発行)
その後4名のロールモデル(男性若手社員、女性中堅社員、男性幹部社員、男性シニア(63歳)社員のそれぞれから生の声を聞くことができました。同社では70歳までの雇用が保証され、やがては80歳までの生涯雇用を目指すのだそうです。
近藤社長の熱心さに応えて我ら北町会員各位からも次々に質問が出され、さすがの近藤社長も驚く程でした。 続きを読む

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2016年6月20日

リストラは絶対にしない! 生涯雇用と実力主義を両立させる「新しい日本型経営」

(Yahoo Japan 運営 ; Yahoo! 求人 [おしごとマガジン] 『Feel Works 前川孝雄の人が育つ会社研究室』(2016年4月28日)に掲載中)
90年代以降、多くの日本企業がアメリカ型のグローバルスタンダードを志向し、「“人”ではなく“おカネ”を見る経営」に走ってしまった。その結果、人が育つ環境も失われていった。今、日本企業はそのツケに見舞われている。一方で、「人を雇用し、人を育てる」ことを何よりも大切にしてきた日本レーザーは、債務超過からの大逆転を果たし、1998年には20億円、2005年には30億円、2010年には40億円と順調に売上げを伸ばしていった。 続きを読む

2016年6月9日

【ぶれい考】(第6回投稿) 努力なくして “評価” なし

( 労働新聞 第3068号(平成28年6月13日) 『ぶれい考』(第6回投稿)掲載記事 : 株式会社労働新聞社 発行)
当社では、2つの評価項目を設けている。1つは職種を超えて社員として求められる項目をまとめた総合評価で、もう1つは個別の職種に基づく実務能力評価である。それらに基づいて、年2回、まず社員自身で自己評価をし、次いで上司・役員全員が評価する。当社の場合、役員総出で50人の社員の評価を行っている。 続きを読む

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2016年6月2日

全員参加経営でエンプロイーブランドを高めるMEBOモデル

( 「ファースコールカンパニーフォーラム2016」(2016年6月2日 発行)掲載記事 : 株式会社タナベ経営発行)
 現在、JLCHD の株主構成は、役員持株会の53.1%を筆頭に、社員持株会32%、旧親会社の日本電子14.9%となっている。JLCHD を立ち上げる当時、持株会への出資を社員に募ったところ、出資枠の4倍の応募があったという。
 「MEBO をしたから社員のモチベーションが高まったのではなく、モチベーションが高かったからMEBO ができたのだ」と近藤社長は話す。同社にとって、MEBO は目的ではなく、社員の夢と志を実現する手段であったということだ。今では正社員にとどまらず、パート出身の嘱託社員、他社定年後採用社員に至るまで出資しており、文字通り「全員参加経営」が実現している。 続きを読む

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2016年5月23日

日本レーザー視察ツアーご報告

( 「アタックス視察クラブ Monthly Report」2016年5月号(No.0003;2016年5月20日 発行) 掲載記事 : 「アタックス社長塾」運営事務局発行)
国内レーザー商社業界は、人材の流動性が高く、競合他社から、キーマンを好待遇で引き抜くケースも珍しくありません。そのことを考えると、同社が、なぜ社員に優しい経営を貫くのか
なぜ、社員の定着率を高めるためのさまざまな人事施策を用意しているのか、ということが見えてきます。 続きを読む

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2016年5月9日

【ぶれい考】(第5回投稿) 当社のTOEIC活用法

( 労働新聞 第306X号(平成28年5月XX日) 『ぶれい考』(第5回投稿)掲載記事 : 株式会社労働新聞社 発行)
具体的には一般社員・副主任格の条件は500点以上(手当は月額0・5万円)、主任・係長格は600点以上(同1万円)、副課長・課長格は700点以上(同1・5万円)、次長格、部長格、執行役員の条件を800点以上(同2万円)とした(ちなみに、社員の20%を占める900点以上の場合は2・5万円だ)。 続きを読む

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2016年5月2日

多様性を受け止められるキャパシティー(室蘭工業大学での講演)

(「教職員のためのトップセミナー」 2015年11月13日 での講演内容:「室蘭工業大学」男女共同参画推進室 発行)
そういう人たちが来れば、ダイバーシティ人材による新しい組織風土が出来るのです。すなわち、会社だと社長と社員の上下関係で、取引先でも大企業と下請でやるのは上下関係、しかし上下関係ということ自体おかしいのではないかということです。例えば社長と社員との関係で見れば、組織だからお互いに信頼関係が必要です。 続きを読む

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2016年4月6日

【ぶれい考】(第4回投稿)不条理な世界へようこそ

( 労働新聞 第3060号(平成28年4月11日) 『ぶれい考』(第4回投稿)掲載記事 : 株式会社労働新聞社 発行)
企業社会に入ることは、面白くない仕事、安い給料、暗い職場、威張る先輩、顧客の罵声―日常的に不条理な場面に出くわすことを意味する。我慢できず2〜3年で辞めてしまっては何のキャリアにもならない。そもそも企業社会は不条理な場である。 続きを読む

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2016年3月21日

【ぶれい考】(第3回投稿)ベースは透明性と納得性

( 労働新聞 第3056号(平成28年3月14日) 『ぶれい考』(第3回投稿)掲載記事 : 株式会社労働新聞社 発行)
人事制度も時代とともに変わっていくべきものだ。ただし、「誰にも透明性のある制度」と「結果としての納得性」があることが基本となるべきだ。 続きを読む

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